الإستثمار في التنوع بين الجنسين والقيادة النسائية: مقابلة مع أداما باه من أوكو كريديت

تشارك أداما باه من أوكو كريديت (Oikocredit) مع البوابة كيفية عمل منظمتها مع شركاء مقدمي الخدمات المالية لتعزيز التمكين الإقتصادي للمرأة.

بوابة الشمول المالي: بصفتها مستثمرًا اجتماعيًا ، تسترشد أوكو كريديت بمبدأ تمكين الناس في تحسين سبل عيشهم. كيف تفعل هذا؟

أداما باه: أوكو كريديت هي جمعية تعاونية عالمية تأسست في عام 1975. نحن نقدم الائتمان والإنصاف وبناء القدرات لمنظمات شريكة مختارة تعمل في الشمول المالي والزراعة والطاقة المتجددة لدعم ذوي الدخل المنخفض. حاليًا ، نحن شركاء مع أكثر من 350 مؤسسه من مقدمي الخدمات المالية في إفريقيا وآسيا وأمريكا اللاتينية ومنطقة البحر الكاريبي. يساهم عملنا في أهداف الأمم المتحدة للتنمية المستدامة (SDGs) ، لا سيما الهدف 5 من أهداف التنمية المستدامة - المساواة بين الجنسين وتمكين النساء والفتيات - لأن العديد من شركائنا يعطون الأولوية لخدمة العملاء من النساء.

النهوض بالقيادة النسائية في المنظمات الشريكة

بوابة الشمول المالي: كيف تعمل أوكو كريديت مع هؤلاء الشركاء لتعزيز التنوع بين الجنسين وقيادة المرأة؟

أداما باه: إن وجود المرأة في مناصب صنع القرار مهم لأي منظمة ، وخاصة بالنسبة لأولئك الذين يخدمون النساء بشكل أساسي. منذ عام 2010 ، نقوم بتقييم المنظمات الشريكة حول مشاركة المرأة وقيادتها كجزء من التقييم والرصد المنتظم. يتيح لنا تضمين مؤشرات النوع الاجتماعي أن يكون هذا الموضوع جزءًا قياسيًا من محادثاتنا مع الشركاء وقياس التغيير.

لقد اعتمدنا أيضًا منظور النوع الاجتماعي للعديد من مشاريع بناء القدرات التي تهدف إلى دعم شركائنا لتطوير منتجات محسنة مصممة خصيصًا لتلبية الاحتياجات المالية لعملائهم. في الفلبين ، على سبيل المثال ، قدم مشروع "سد الفجوة بين الجنسين في التمويل المسؤول" تدريباً لموظفي مؤسسة التمويل الأصغر وعملائها لزيادة الوعي بالاختلالات بين الجنسين في الأسرة كوسيلة للتمكين الاقتصادي. في غانا ، اشتركنا مع Plan International Canada و Plan Ghana في مشروع "ابتكار المرأة للمؤسسات المستدامة" (WISE) ، والذي يهدف إلى تغيير المواقف حول أدوار الجنسين ودعم رائدات الأعمال. من خلال هذا المشروع ، نعمل مع خمس منظمات على أن تصبح أكثر استجابة للنوع الاجتماعي ، لا سيما في تطوير المنتجات المالية التي تراعي الفوارق بين الجنسين وتلبي احتياجات رائدات الأعمال.

الدفاع عن قضية التنوع بين الجنسين

بوابة الشمول المالي: هل تجدي أنه يتعين عليكم الدفاع عن قضية زيادة القيادة النسائية والتنوع بين الجنسين في شركائك من مؤسسات مقدمي الخدمات المالية ؟ إذا كان الأمر كذلك ، كيف تفعلوا ذلك؟

أداما باه: يتفهم بعض شركاء أوكو كريديت تمامًا أهمية القيادة النسائية والتنوع بين الجنسين ، بينما قد يحتاج آخرون إلى الإقناع. عندما يكون ذلك مناسبًا ، نهدف إلى زيادة الوعي بقيمة التنوع داخل قيادة مقدمي الخدمات المالية (أو أي منظمة ، في هذا الشأن). يمكننا الاعتماد ، على سبيل المثال ، على البحث السليم الذي يظهر الآثار الإيجابية للتنوع بين الجنسين من حيث الأداء المالي والتجاري. تساعد القيادة النسائية في جعل المؤسسات أكثر تركيزًا على العملاء ، وتقليل مخاطر المحفظة وتحسين إنتاجية الموظفين والاحتفاظ بهم ، من بين تأثيرات أخرى.

في رأيي، سيكون من المفيد أيضًا توعية الشركاء بالحاجة إلى نهج يراعي النوع الاجتماعي للكشف عن التحيزات الغير مقصوده ومظاهرها ، حيث يمكن أن تساعد في تحريك الاتجاه بشأن التنوع بين الجنسين في مكان العمل وخاصة على مستوى القيادة. نحن نعلم أن النهج الذي لا يراعي التنوع الاجتماعي يؤدي دائمًا للحفاظ على الممارسات التي تميز ضد المرأة.

بوابة الشمول المالي: بالنسبة لمقدمي الخدمات المالية الذين تعملين معهم ، ما هي أكبر العقبات التي تعترض طريقك في تغيير التنوع الاجتماعي وقيادة المرأة؟

أداما باه: بناءً على ما نسمعه من بعض شركائنا ، والذي أكدته الأبحاث ، فإن التحدي الرئيسي ينشأ من الأعراف والتوقعات الاجتماعية حول أدوار النساء والرجال في المجتمعات والأسر. التوقع هو أن المرأة يجب أن تعتني بأفراد الأسرة وأن الرجل يجب أن يعولهم. غالبًا ما تكون إدارة التوازن بين العمل والحياة مسئولية المرأة وحدها ، وليس قضية يتم التعامل معها بشكل مشترك على مستوى الأسرة. لذلك ، فإن الوصول إلى رعاية جيدة للأطفال هو بشكل عام عامل رئيسي في تمكين المرأة من المشاركة في الأنشطة الاقتصادية والاجتماعية على جميع المستويات.

من منظور الموارد البشرية، هناك مزيج من التحديات ، مثل عدم وجود نماذج يحتذى بها، والحاجة إلى الجمع بين الأدوار الإنجابية والمهنية (مع توقع إعطاء الأولوية للأول بسبب الأعراف الاجتماعية التي ذكرتها أعلاه) ، والتعامل مع مشاعر "الدجال" ، والمنظمات التي تميل إلى إعطاء قيمة أكبر للخصائص الذكورية التقليدية عندما يتعلق الأمر بتقييمات الأداء. من المرجح أن تمر هذه العوامل دون أن يلاحظها أحد في المنظمات التي لا تعرف النوع الاجتماعي ، والتي قد تستمر في فكرة أنها تتيح المساواة بين الرجل والمرأة. وبالتالي ، فإن توظيف النساء واستبقائهن وترقيتهن أمران أساسيان في النهوض بالقيادة النسائية.

التعلم من المنظمات المبتكرة والمراعية للنوع الإجتماعي

بوابة الشمول المالي: أثناء عملك في أكثر من 50 دولة ، هل لاحظت أي اتجاهات بين المناطق المختلفة فيما يتعلق بنقاط القوة والمجالات التي تحتاج إلى عمل؟

أدام باه: فيما يتعلق بالتنوع بين الجنسين في القيادة ، يُظهر تحليل محفظتنا أنه ، في المتوسط ، شركاء التمويل الأصغر من التعاونيات أو المنظمات غير الحكومية الموجودة في أمريكا اللاتينية ، والذين يخدمون أقل من 10000 عميل ، يميلون إلى أن يكون لديهم عدد أكبر من النساء في قيادتهم من الشركاء الآخرين. ومع ذلك ، في كل منطقة أو بلد ، هناك منظمات أكثر إبداعًا وتقدمًا من حيث التنوع بين الجنسين وغيرها من المنظمات التي تكون   أقل تقدما. ضمن شبكة أوكو كريديت ، من الآن فصاعدًا ، لدينا الفرصة لمشاركة المعرفة والموارد والممارسات الجيدة بناءً على خبرة المنظمات الأكثر وعيًا بالنوع الاجتماعي والابتكار.